Hur vet du om en av dina medarbetare har ett missbruk, och hur tar du tag i det?

Du känner oro för att en medarbetare har problem med alkohol och/eller droger. Tillsammans med HR har du beslutat dig för att utreda om din oro är välgrundad, eller om de problemen du upplever har någon annan orsak. Allt gott så långt. Men hur ska du lägga upp samtalet med medarbetaren? Vad ska du säga? Och vad ska du absolut inte säga?

Och tänk om medarbetaren blånekar. Och blir kränkt…

Det är fullt naturligt att du upplever en obehagskänsla inför samtalet med din medarbetare. Och sannolikt är din största farhåga är du har fel i din oro. Det är då viktigt att ha klart för sig att det inte handlar om att ställa diagnos eller ”tro” någonting. Du bara lägga fram den fakta som ligger till grund för utredningen ska genomföras. Du kan luta dig på:

1. Företagets alkohol- och drogpolicy
2. Arbetsgivarens ansvar enligt Arbetsmiljölagen
3. Företagets rutiner

Om du inte ställer diagnos eller ”påstår” något kan du inte heller ha fel.
Det är alltså inte din uppgift att pressa fram ett erkännande. 

Förberedelser
För att samtalet ska avlöpa så bra som möjligt förbereder du dig tillsammans med chefshandledaren från Ljung & Sjöberg inför samtalet och den medicinska utredningen:

1. Ni sammanställer historik och fakta samt upprättar ett utrednings- och rehabiliteringskontrakt.
2. Vid behov kan det lokala skyddsombudet eller den fackliga representanten informeras om att en medicinsk utredning kommer att genomföras.
3. Kalla till mötet med kort varsel. Detta för att medarbetaren inte ska oroa sig, sjukskriva sig eller ”låsa sig” i sina försvar

I själva samtalet är det viktigt att du är lugn och vänlig. En utredning är en känslomässigt krävande process för din medarbetare, men genom att vara vänlig i tonen och visa omtanke underlättar du för honom/henne.

Samtalet
Själva samtalet kan du lägga upp som följande:

a. Du informerar medarbetaren om att mötet kommer att dokumenteras.

b. Du uttrycker oro för medarbetaren mot bakgrund av de fakta som framkommit och erbjuder medarbetaren att ha en facklig representant eller annan stödperson närvarande.

c. Du ber att få höra medarbetarens syn på ovanstående och dokumenterar eventuellt avvikande åsikter.
d. Oavsett vad som sägs under punkt C så står beslutet om den medicinska utredningen fast

e. Du och medarbetare går igenom kontraktet och skriver under tre exemplar, ett till medarbetaren, ett till arbetsgivaren och ett till Ljung & Sjöberg. Ge medarbetaren tid till att läsa igenom kontraktet. Vill medarbetare konsultera skyddsombud/facklig representant angående kontraktet så är det helt i sin ordning.

f. I det fall medarbetaren vägrar att medverka i utredningen bör chef förtydliga arbetsgivarens skyldighet att utreda samt arbetstagarens skyldighet att medverka i utredningen.

g. Om båda parter skrivit under kontraktet meddelar du tid för provtagning hos Ljung & Sjöberg. Även tid för utredningssamtal samt läkarbesök kan förmedlas i detta läge.

h. Om medarbetaren fortfarande vägrar så avbryter du mötet. Du informerar samtidigt om att HR facket kommer att kontaktas för att ta reda på hur man tar detta vidare.