HR Manager med kunskap som räddar liv
Monica Uggla Holgersson, HR manager på Scandic Hotels berättar om hur Scandic arbetar med alkohol- och drogproblem bland medarbetare.


För sju år sedan fanns en osäkerhet hos chefer när hotellets medarbetare hade problem med alkohol och droger. Idag vägleder Monica Uggla Holgersson, HR manager på Scandic, oroliga chefer och tillsammans räddar de liv. Scandic har under senare år haft en mängd fall som lett till rehabilitering och Monicas magkänsla har inte visat fel en enda gång.
 
Att det finns personer med alkohol- och eller drogproblematik på alla arbetsplatser var ingenting nytt. I hotellkedjan hade man känt till vissa sedan länge och försökt hjälpa dem på olika sätt. Vissa skickade man iväg på rehabilitering och ibland höll de sig nyktra under en period, men så gott som alltid föll de tillbaka i drickande. När man känner en oro för att en medarbetare har alkohol- eller drogproblem är det bland de absolut svåraste man kan vara med om som HR-person eller chef. Man är hjälplös, vet inte var gränserna går, vad man ska ställa för krav eller hur man ska gå till väga.
 
                             - Det fastnade i att vi klev in i roller. Man försökte sätta en diagnos, avgöra hur pass stora problem det rörde sig om och hitta ursäkter för att slippa agera på en gång. Man ville vänta lite och skaffa en massa bevis, berättar Monica Uggla Holgersson.
 
En dramatisk skillnad
På ett seminarium kom hon i kontakt med Ljung & Sjöberg, ett företag som är specialiserat på just den här problematiken inom näringslivet. De hade både utbildningar och rehabilitering, men särskilde sig framförallt gällande kompetensnivån i ämnet jämfört med andra vårdföretag. På Scandic bestämde man sig för att testa några rehabiliteringsärenden innan man bestämde sig. Det handlade om medarbetare som alla hade känt till, där man sett ganska tydliga signaler, men ändå inte hade vågat agera. Att dessa gick in i behandling och kom ut igen för att sedan behålla nykterheten blev en stark upplevelse. Genom alla år var det här nästan första gången som detta hände. Efter det lyckade resultatet skrev man ett rikstäckande avtal, vilket var en stor händelse, eftersom att det på den tiden innebar helt nya rutiner och förhållningssätt.
 
-          Den dramatiska skillnaden var att man fick en annan inställning till problematiken. Genom utbildning och stöd kände man sig säkrare på att fånga upp signaler. Det var som natt och dag, för nu visste man vad man skulle fokusera på.
 
Tacksamma medarbetare
Genom att fokusera på rätt saker och med sitt rehabiliteringsansvar i ryggen kan Monica idag tala rakt och tydligt med medarbetare man känner oro för. Och även om många visar ett motstånd, så är de flesta väldigt tacksamma efteråt.
 
-          En person som kommer ut på andra sidan mår bättre nu än på många år och förstår att företaget tror på dem. De får ordning på sin ekonomi och sitt hem. Man får oerhört lojala medarbetare efteråt, för det är oftast inte bara de själva som får ett nytt liv, utan för det mesta en hel familj.
 
Med sina drygt 6000 anställda i Sverige är Scandic ett av landets störta arbetsgivare. Både i restauranger, minibarer och i barer hanterar man stora mängder alkohol, så att man arbetar aktivt med att identifiera medarbetare med alkohol- och drogproblem kan ibland vara svårt för vissa anställda att förstå. Men Monica understryker att det inte handlar om att ta ställning för eller emot alkohol, utan att det handlar om att man reagerar och tar tag i de medarbetare som har problem.
 
Droger
Monica upplever att personer som använder droger är svårare att upptäcka än de som har alkoholproblem. Problemen förvärras oftast fortare och de kan kännas svårt att hänga med. Vanligtvis händer det någonting mer akut, men fortfarande handlar det om någon form av misskötsamhet på jobbet. Man tittar efter ett förändrat beteende på arbetsplatsen – vilket även är just det som man sedan kan utgå ifrån när man ställer krav på en utredning.
 
-          Oftast är det en chef som hör av sig och berättar om en medarbetare och då nystar jag. Så fort jag ser att folk börjar falla utanför ramarna och att någonting är fel, då ringer jag till min kontaktperson och hittills har jag haft en stor träffsäkerhet.
 
Monica har kontakt med hotellets chefer i Stockholm CITY, som i sin tur tillsammans har ett par tusen medarbetare, därför är det mycket viktigt att cheferna själva har rätt utbildning och kan ta det största ansvaret vid oro. Dessa chefer vänder sig i första hand till hotelldirekitören som i sin tur ha kontakt med Monica.
 
-          I början var det svårare att få till så att alla kom på utbildningarna. Det fanns ett visst motstånd att motivera och samla in alla för att bara diskutera alkohol och droger tre timmar i sträck. Det kändes inte självklart för alla, men jag fick positiv respons och numer ligger detta som en självklar del arbetsmiljöutbildningen. Chefernas ansvar bygger ju på att de har kunskap. Med utbildningarna får man ett helt annat perspektiv och förståelse för problematiken. Man lär sig att känna igen mönseter, ser avvikande beteenden tidigare och blir mer uppmärksam.
 
Mod att tala med medarbetaren
Trots att Monica har haft hög träffsäkerhet så kan hon känna lite anspänning inför nya ärenden. Hon säger att man måste ta varje ärende med stor respekt och se till helheten.
 
-          Det som gör att man blir bättre och bättre på att hantera de här ärendena är att man blir modigare och modigare. Det krävs ett visst mått av mod för att konfrontera en person eftersom att man går under skinnet på människor på ett sätt som man normalt sett inte gör. Men när man har sett hur bra en del ärenden har lyckats och hur bra folk mår, så får man mod att vara lite tuffare nästa gång. Det är häftigt att man vågar gå så långt utanför sin normala bekvämlighetszon för att man vet att det kommer att bli bra. Vi har ett bra verktyg, och det är tack vare Ljung & Sjöberg.